Sådan foretages antiracistisk ændring i din virksomhed, men er du entry-level eller en direktør

2. Der mangler BIPOC -repræsentation i lederstillinger

BIPOC-medarbejdere er statistisk mindre tilbøjelige til at blive forfremmet, som det fremgår af en undersøgelse fra 2019, der konstaterer, at BIPOC-kvinder kun tegner sig for ca. 4 procent af C-suite (eller udøvende niveau) medarbejdere. Værre er, at sorte arbejdere, der er i magtpositioner på arbejdspladsen, ofte er alene, repræsentationsmæssigt, øverst på toppen. "Typisk placeres folk i farver ofte i lederpositioner i virksomheder, hvor der er få mennesker, der ligner dem. Uden adgang til disse lederpositioner efterlades farverige mennesker magtesløse i virksomheder, "Dr. Richardson tilføjer.

3. Virksomheder er ofte skyldige i hule, performative allyship

Den sidste og uden tvivl mest lumsk form, som racisme påtager sig på kontoret, er den med falske mangfoldighedsløfter, der viser sig at være slående hul. "Det er let for virksomheder at offentliggøre mangfoldighedserklæringer, der anerkender en forpligtelse til mangfoldighed, men det er sværere for dem at faktisk demonstrere deres forpligtelse til mangfoldighed i deres handlinger," siger Dr. Richardson. Dette giver virksomheder mulighed for at maskere sig selv i ligestilling "indsats", mens de fortsætter med underbeskæftigede og undervurderede BIPOC -medarbejdere.

5 Anti-racistiske ændringer, som medarbejderne kan foretage for at forpligte sig til racemæssig ligestilling på arbejdspladsen.

Dr. Richardson foreslår en toformet tilgang til at mindske racisme på arbejdet: handling fokuseret på mangfoldighed og handling fokuseret på inkludering. "Hvis motivet er baseret på at øge mangfoldigheden, ville målet være mere metrisk-baseret med fokus på, hvordan man øger forskellige personaleudlejninger, leverandører og markedsføringsmateriale," siger Dr. Richardson. Til optagelse, "ville målet være at gå ind for dagligt for, at medarbejdere i farve skal være ved bordet til beslutningstagning, for at de ikke skal udelukkes fra virksomhedskulturen og for dem, der overvejes til kampagner og ansættelse," siger hun.

De fem taktikker nedenfor fremmer både mangfoldighed og inkludering.

1. Sæt dine penge og dit sind, hvor dine værdier er

"Hvis du virkelig er forpligtet til mangfoldighed på arbejdspladsen, skal du investere penge for at demonstrere dit engagement," siger Dr. Dr. Richardson. Dette kan betyde at købe bøger, deltage i webinarer, skaffe penge til en lokal organisation, der fokuserer på mangfoldighedsarbejde eller bede din virksomhed om at hente talere, der kan tale med hele virksomheden om mangfoldighed og inkludering.

"Det er vigtigt at lave indre arbejde, så du ikke fortsætter utilsigtet med at skade befolkningen omkring dig, fordi du ikke er opmærksom på de ting, du laver."-Michelle Saahene, medstifter af fra privilegium til fremskridt

"Alle kan gøre ting for at skabe systemisk forandring lige hvor de er," siger Melissa DePino, medstifter af fra privilegium til fremskridt, en organisation dedikeret til at nedregere den offentlige samtale om race. "Men den første ting, du skal gøre, er at du skal lære; du skal være på den vej til anti-racisme. Der er forskel på at tage handlinger på din arbejdsplads, der ikke har forståelse og gribe ind med viden på din side."

Michelle Saahene, aktivist, træner og medstifter af fra privilegium til fremskridt, gentager Depinos punkt, at der, især for hvide allierede, hvis du ikke kender sort historie eller personligt har en puls på den sorte oplevelse, er der en risiko for at gøre Mere skade end godt. "Det er virkelig vigtigt at gøre det indre arbejde, for hvis du ikke gør det, vil du fortsætte utilsigtet at skade de farverige mennesker omkring dig, fordi du ikke er opmærksom på de ting, du laver. Uden den videnbase kan du fortsætte med at være virkelig, virkelig problematisk og undertrykkende, ”siger Saahene.

2. Anmod om dannelsen af ​​et betalt mangfoldighedsudvalg

Det er kritisk for hvide medarbejdere at huske, at fortaler for racediversitet og inklusivitet ikke bør blive byrden for sorte eller BIPOC -medarbejdere. Som mangfoldighedskonsulent og Change Cadet -grundlægger Akilah Cadet, MPH, sagde under en nylig Fireside Chat med damer Betal: "Der er mange sorte mennesker, der ikke ønsker at bære den ekstra vægt og byrde af at hjælpe deres firma med at finde ud af, hvordan at svare på deres jævnaldrende, deres sorte medarbejdere og også eksternt for hvem forbrugeren kan være."

Så at ansætte et mangfoldighedsudvalg, hvad enten det betyder, at de kompenserer nuværende medarbejdere, der melder sig frivilligt til at påtage sig dette ekstra arbejde, indbringe eksterne konsulenter eller en kombination af de to, er kritisk. Og det er ændringer, som enhver medarbejder kan gå ind for.

3. Skriv en ny formålserklæring, der indeholder mangfoldighed

"Om nødvendigt skal du formulere dine kollektive behov til bestyrelsen, da det vedrører mangfoldighed. Det kan være nyttigt at relatere behovet for at fokusere på mangfoldighed ved at tilpasse det til virksomhedens formål, vision og måske endda bæredygtighed, "siger Dr. Richardson. En erklæring som denne kan tjene til begge at påpege hykleriet i disse hule mangfoldighedserklæringer, der er nævnt tidligere, og gør smertefuldt klart, hvorfor alle drager fordel af en arbejdsplads, der er forskelligartet og inkluderende.

Hvis du sidder fast i, hvordan du starter en e -mail -tråd eller mødes som denne, kan du henvise.

4. Del strømmen ved konferencebordet, hver dag

Det er vigtigt for hvide medarbejdere at vurdere, hvordan daglige operationer-inklusive møder og lykkelig timer-funktion på arbejdet, og derefter led dem igen for at videregive mikrofonen til sorte og bipoc-kolleger.

”Det er nyttigt for hvide mennesker at bruge deres indflydelse til at få støtte til mangfoldighed i virksomheden uden at blive de hvide frelser for mennesker i farver." -Sonyia Richardson, PhD, LCSW

"Det er nyttigt for hvide mennesker at bruge deres indflydelse til at få støtte til mangfoldighed i virksomheden uden at blive de hvide frelser for mennesker i farver," siger Dr. Richardson. "Hvis folk i farver er ved bordet, skal du dele kraften med dem og være villige til at give dem mulighed for at føre."

5. Stop med at være en tilskuer, men gør det ikke om dig

"Det er vigtigt at have medfølelse med det, som dine sorte medarbejdere oplever lige nu," Dr. Kadet skrev i et nyligt blogindlæg, der skitserede, hvad hvide og hvide passere ledere kan gøre for sorte medarbejdere. "Sammenlign ikke din levede oplevelse med en sort persons levede oplevelse, hvis du ikke er sort ... Hvis du ikke er sort, kender du absolut ikke den sorte oplevelse."

Endelig en besked til hvide allierede til det sorte samfund på arbejdet: Gør hvad du kan for at skabe rum til forskellige og inkluderende ændringer i din virksomhed, men når der først findes rum. Hvis du f.eks. Book rummet, åbn derefter dine ører og din sind-men ikke din mund. Dette er en tid til at lære, ikke dele.