Sorte medarbejdere i lederroller er i fare for at falde ned fra den nye glasklipper den sorte bluff

Som professionel mangfoldighedskonsulent kan jeg med sikkerhed sige, at mangfoldighed, retfærdighed og inkludering for nylig er blevet sexede ord på arbejdspladsen. Efter den 25. maj mord på George Floyd og deraf følgende offentlig beregning med systemisk racisme, der er til stede i dette land, ønsker virksomheder at være antiracistiske og tage målte skridt gør dette ønske om en virkelighed. Jeg har set et nyligt skub fra virksomheder til at ansætte medarbejdere, der er sorte, oprindelige og mennesker af farve (BIPOC), især sorte mennesker, til lederroller. (I det mindste hos virksomheder, der ikke i øjeblikket er underlagt at ansætte frysninger i lyset af den økonomiske virkning af pandemien).

Og for at være sikker, skal der gøres meget arbejde: kun 1 procent af administrerende direktører i Fortune 500 -virksomheder er sorte, og fra 2018 er det kun 3.3 procent af de sorte medarbejdere var ledere eller seniorledere, ifølge den amerikanske kommission for Equal Employment Mulighed, CNN Business Reports. Men sorte medarbejdere, der er ansat i lederroller lige nu, udsættes for at falde ned fra Black Bluff, en ny version af Glass Cliff, der henviser til, at kvinder bliver ansat til lederroller i situationer, hvor de sandsynligvis vil mislykkes.

Det vil sige, at sorte medarbejdere nu ansættes til lederstillinger hos virksomheder, der ikke er aktivt antiracistiske og forpligtet til at dyrke en følelse af at høre til blandt alle ansatte. Fordi disse medarbejdere er indstillet til at mislykkes som et resultat af at arbejde midt i systemer, der ikke er udstyret til effektivt at støtte dem, er de i fare for at blive offer for den sorte bluff.

Sorte medarbejdere,.

Du kan se, at være et effektivt antiracistisk selskab går langt ud over at presse på for mangfoldighed, egenkapital og inkludering (DEI) initiativer. F.eks. Men dette er næppe nok.

Det er ofte tilfældet, som det er sandt med Pull Up eller Shut Up Challenge, at mangfoldigheden er den eneste komponent, der deles og/eller adresseres, hvilket efterlader egenkapital (sikrer lige behandling eller mulighed for alle på arbejdspladsen) og inkludering (giver mulighed for muligheder At være en del af kulturen og/eller beslutningstagning) overses stort set. Så hvilke virksomheder virkelig Brug for at gøre for at stoppe dette mønster og begynde."

Tilhørende er i stand til at dukke op for at arbejde som sig selv. Det er, når en medarbejder føler sig værdsat, værdsat og kan dele feedback. Tilhørighed er, når enhver medarbejder på alle niveauer holdes i samme hensyn. Uden at tilhøre en realitet på alle niveauer i virksomheden, kompromitterer Black Bluff den fremadrettede mobilitet og succes for sorte medarbejdere i lederpositioner.

For at dyrke denne følelse af tilhørighed skal alle virksomheder have en on-staff chef for mennesker og kultur (CPC). Dette er en leder, der fører tilsyn med læring og udvikling, menneskelige ressourcer og traditionel mangfoldighedsindsats.

Hvorfor virksomheder skal flytte væk fra DEI-initiativer alene og ansætte en dedikeret leder, der forsikrer en antiracistisk arbejdsplads for tilhørighed

DEI har en tendens til at være en underfinansieret afdeling, der kan omfatte et personale af en eller en leder med en tacket-on-titel. Dette er ikke at sige, at de personer, der udfører mangfoldighedsarbejdet i disse roller, ikke er strålende eller motiverede. Snarere betyder det bare, at de ikke finansieres på en sådan måde, at det giver plads til at foretage ændringer og opretholde en antiracistisk arbejdsplads. Dei-budgetter spænder angiveligt mellem $ 10.000 og $ 215 millioner, afhængigt af virksomhedens størrelse, og de fleste midler bruges til administrationsomkostninger og uddannelse uden at tackle forventningerne til arbejdspladsskultur-og det er et problem.

Desuden har det været min oplevelse, at de fleste mennesker, der leder disse afdelinger, er BIPOC -kvinder, hvilket viser, at virksomheden mener, at den eneste værdi af BIPOC -kvindelige ledere er i DEI -rummet. Og dei-specifikke titler til side, mange virksomheder er medskyldig i et mønster for at ville ansætte “plus-one” -ledere-mening sort-plus, LGBTQ+-plus, latinx-plus, mor-plus eller enhver anden marginaliseret gruppe i kombination med En anden ordre til at vises som om lederskab kan få en person til at repræsentere enhver del af mangfoldigheden. Den tokeniserende blanding af "effektiv intersektionalitet", der søges i ledere og normaliserede finansieringsbegrænsninger for DEI-afdelinger, gør intet for at dyrke en antiracistisk arbejdskultur. Snarere er de den perfekte storm for den sorte bluff til at forhindre sorte ledere i at nå succes.

Høvdingen af ​​mennesker og kultur kan hjælpe ved at sætte og styre forventningerne til en antiracistisk arbejdsplads. Dette er afgørende, fordi det at gøre det fjerner ansvaret fra underrepræsenterede sorte medarbejdere og ledere til at bære byrden ved at sætte den tone. Når en virksomhed er homogen, vil ideerne og oplevelserne fra mindre, marginaliserede samfund i rummet være en eftertanke, hvis det overhovedet overvejes. I praksis tvinger dette sorte ledere til at beslutte, om de er villige til at assimilere sig til den hviddominerende kultur eller påtage sig det ofte usynlige ekstra arbejde med at være en DEI-talsmand, hvilket fremhæver, at for sorte ledere kommer gennemførelsen til en pris.

I sidste ende, når Dei -indsatsen er en eftertanke, skaber mikroaggressioner systemisk og institutionel racisme på arbejdspladsen. Som et resultat undertrykkes BIPOC -medarbejdere, hvilket gør enhver dei -indsats i det væsentlige slettet.

Hvordan en chef for mennesker og kultur skaber tilhørighed og giver sikkerhed fra den sorte bluff

At bevæge sig mod en antiracistisk kultur kræver, at virksomheder og ledere er proaktive i stedet for reaktiv for at beskytte mod truslen om den sorte bluff. Og målet med chefen for mennesker og kultur er at guide dette initiativ ved hjælp af DEI -praksis og data, men ikke adskille dem fra kulturen eller forventningerne til enhver medarbejder. Dette betyder at undersøge hele processen i medarbejderens livscyklus: Start med jobbeskrivelsen, interviewprocessen og retfærdig ansættelsespraksis. Når medarbejderen er ombordstigtet, skal du bestemme deres læringsvej for at støtte antiracistiske forventninger til de næste 30 til 90 dage. Forsikre, at der er muligheder for faglig udvikling, kampagner, retfærdige årlige præstationsevalueringer og selvpleje og velvære.

Det vigtigste er, at CPC sætter tonen for realistiske mål, mål, politikker og planer. Dette inkluderer fjernelse af ”mangfoldigheden af ​​tanke” -metoden, som i udførelse ofte involverer subjektivt inklusive ”forskellige synspunkter” fra tokenmedlemmerne i marginaliserede samfund. I stedet er CPC afhængig af reelle data (demografi, betal egenkapital, exit -interviews), gennemsigtighed og ansvarlighed for alle niveauer af personale. En undersøgelse af 700 virksomheder fandt, at når ledere blev holdt til specifikke mål omkring race eller køn, var der en forbedring af racemæssig og kønsdiversitet.

Det er klart, at virksomheder er nødt til at bevæge sig ud over blotte mangfoldighedsmål og mod meningsfulde interne og eksterne organisatoriske ændringer. Flere sorte mennesker, især kvinder, skal være i C-suite positioner for at flytte arbejdspladser til et antiracistisk miljø, der fejrer tilhørende. Men for at støtte disse sorte ledere og beskytte mod Black Bluff, at have en CPC-udøvende-ikke kun en DEI-plan-er afgørende. For kun når enhver medarbejder føler, at de hører hjemme, har mulighed for at vokse, værdsættes og fejres lige på arbejdspladsen, vil det være klart, at systemisk antiracisme er blevet den professionelle norm.