Lønshistorikforbud begynder at forbedre lønforskellene er 6 andre ændringer, der kan niveauer feltet

Lønshistorikforbud er et skridt i den rigtige retning for lønparitet-men de modvirker ikke alle de grundlæggende årsager til, hvordan uligheden først tog form.

For at tale om at lukke lønforskellen på tværs af alle påvirkede befolkninger, er vi nødt til at tale om, hvorfor der findes ulighed i første omgang. Ifølge Tate starter cyklussen, som den vedrører race, tidligt, før nogen kommer ind i arbejdsstyrken. "Variabilitet i uddannelsesmæssig adgang for sorte mennesker og andre farverige mennesker påvirker direkte, hvor hirable de er og deres forhandlingskraft," siger hun.

Af forskellige systemiske grunde-inklusive underfinansiering af skoler i farvesamfund og mangel på mangfoldighed blandt lærere-sorte, latinx og oprindelige studerende er mindre tilbøjelige til at få et gymnasiumseksamen eller collegeeksamen end deres hvide eller asiatiske kammerater. "Hvis de fleste lavtlønende job kræver ringe eller ingen uddannelse, men højere betalte job kræver en bachelorgrad eller kandidatgrad blot for at blive overvejet, bliver [uddannelsesmæssig baggrund] en nøglefaktor i at drive et arbejdspladslandskab, hvor lønforskellen kan eksistere og vedvare."

Når det er sagt, garanterer videregående uddannelse ikke automatisk BIPOC, Latinx -mennesker eller kvinder et lige sæde ved bordet. Bias forbliver en stor hindring på arbejdspladser, der drives af dem, der er i privilegerede positioner. "[Arbejdsgivere] ubevidst-og desværre bevidst at give lavere lønninger til mennesker i historisk underrepræsenterede grupper, herunder sorte folk og Latinx-folk," siger St Fleur.

En vigtig grund til dette er, hvad St Fleur kalder "underudniveau" eller ansætter en medarbejder til en stilling, der er under hvad de er kvalificerede til at gøre. "Lad os sige, at vi har to personer, der går op for den samme rolle. Den ene person er sort, den anden person er hvid, og de kommer ind for at gøre den samme ting, ”siger St Fleur. "Statistisk set vil den hvide person blive bragt ind på et højere niveau end den sorte person. På grund af bias er den sorte person nødt til at bevise sig mere-Mabe, at hun ikke var den rigtige 'fit' eller ikke havde den rigtige 'oplevelse', så fik den lavere rolle, som derefter påvirker den kompensation, hun er i stand til lave."

”Den sorte person er nødt til at bevise sig mere. Måske var hun ikke den rigtige 'fit' eller havde ikke den rigtige 'oplevelse', så fik den lavere rolle, som derefter påvirker den kompensation, hun er i stand til at foretage."-Dorianne St Fleur, mangfoldighed og inklusionsstrateg

Hvis der var flere underrepræsenterede grupper i magtpositioner, ville bias sandsynligvis ikke være en sådan hindring for at tjene magt for sorte, oprindelige og latinxarbejdere. Men det er ikke de kun 28 procent af ledere på selskabsniveau er mænd og kvinder i farve, mens antallet falder markant for hvert spring i titlen. "Hvis du ikke har en retfærdig repræsentation så langt som folk i arbejdsstyrken, vil du bestemt ikke have en retfærdig repræsentation, når det kommer til at betale," siger Ariel Lopez, karrierecoach og grundlægger og administrerende direktør for Job-Application-platformen KNAC. "Og hvis denne repræsentation mangler fra ledelsen-fra C-suiten ned til holdet fører typisk, gør det det svært for folk ikke kun at få betalt, hvad de er værd, men også at bevæge sig op."

Så er der den kendsgerning, at BIPOC- og Latinx -medarbejdere måske er mere tøvende med at forhandle om deres løn, når de starter en ny rolle. Dette er noget, som Lopez, St Fleur og Tate alle har set førstehånds blandt deres klienter. "Når du tænker på samfund, hvor systemet ikke rigtig var bygget til os, er det sværere for folk at gå ind for sig selv," siger Lopez. ”Folver mennesker ved typisk ikke, hvordan man har disse samtaler, og vi er ikke typisk dem, der beder om en forhøjelse.”Selv hvis en sort jobkandidat forsøger at forhandle om en højere løn, kan bias forhindre, at deres indsats har succes. Flere undersøgelser har fundet, at racemæssigt partiske evaluatorer tilbyder sorte kandidater mindre end hvide kandidater, når de forsøger at gøre modoffere under lønforhandlinger.

Bortset fra lønningshistorikforbud, hvad kan arbejdsgivere gøre for at sikre, at alle ansatte modtager rimelig kompensation?

Det er klart, at lønningshistorikforbud kun går så langt, når det kommer til at lukke lønforskellen for alle berørte arbejdstagere. Systemisk ændring skal ske på mange forskellige niveauer; Nedenfor finder seks steder, hvor eksperter foreslår, at arbejdsgivere starter.

1. Implementere løngennemsigtighed

Mens kun ca. 17 procent af arbejdsgiverne i den private sektor i øjeblikket offentliggør deres lønoplysninger, kan løn gennemsigtighed gå langt i retning af at skabe en mere retfærdig arbejdsplads. "Hvis alle ved, hvad alle laver, er det i en organisations bedste interesse at være mere retfærdig i processen," siger St Fleur. "De vil ikke have et spørgsmål om, 'Hvorfor laver denne person dette, og det gør jeg?'"For at dette initiativ skal have succes, er arbejdsgivere nødt til at undersøge de lønnslige uligheder, der findes og tage skridt til at rette dem.

St Fleur går ind for mere gennemsigtighed under ansættelsesprocessen, hvor nye ansættelser ville modtage detaljerede sammenbrud på, hvordan deres samlede kompensationspakke ser ud, hvad der er omsætteligt og hvad der ikke er, og hvad deres egenkapitalindstillinger er.

Hun ville også gerne have, at arbejdsgivere tager mere tid på at gå potentielle nyansatte gennem processen. "Alt dette er i modstrid med, hvad organisationer gør, fordi de vil holde tingene tæt på vest og spare penge," siger hun. "At fungere som coach hos en medarbejder kunne virkelig ændre ting. Hvor fantastisk ville det være, hvis der under ansættelsesprocessen er et webinar, hvor kandidater kan lære at forhandle om den bedste løn for sig selv? Virksomheder skulle ønske at beskæftige sig med medarbejdere, der står op for sig selv, tale op for det, de er værd, og stille de hårde spørgsmål, så de skal lette denne proces."

2. Giv nye ansættelser en klar vej til karrierevækst

Som Lopez påpeger, har nogle startups og små virksomheder ikke råd til at betale medarbejdere i den øverste ende af deres respektive lønområder. I disse tilfælde er det vigtigt, at medarbejderne får en klar plan for, hvordan de skal udvikle deres færdigheder, så de til sidst kan kommandere en mere senior rolle-og en højere lønningskvalitet sammen med det.

"Det handler ikke kun om løn. Det handler om vækst og muligheder for faglig udvikling, så de over tid virkelig kan tjene de penge, de fortjener."-Ariel Lopez, karrierecoach

"Så ofte ansættes folk, og der er ikke en stærk køreplan eller bane for dem," siger Lopez. "Hvis nogen kommer ind som en junior projektleder, og målet er, at de bliver en holdledelse, hvad skal det tage for dem at komme dertil? Hvor lang tid tager det for dem at komme dertil? Og hvilke positioner ville de have brug for at opnå først? Det handler ikke kun om løn. Det handler om vækst og muligheder for faglig udvikling, så de over tid virkelig kan tjene de penge, de fortjener."

3. Foretag en revision for at se, om medarbejderne er i de rigtige positioner

I betragtning af at sorte medarbejdere ofte er underbeskæftigede i forhold til deres færdigheder og uddannelse, selv i stater med lønhistorikforbud, antyder St Fleur, at arbejdsgivere ser nøje på, om arbejdstagere virkelig er i de rigtige positioner, når de overvejer deres års erfaring, uddannelse og præstation Metrics. Og hvis de ikke er det, lav en plan for at få dem, hvor de skal være. At indføre denne proces ville hjælpe med at undgå "underniveau" i første omgang.

"Der kan være et slags objektivt scoringssystem, hvor folk er nødt til at svare ikke baseret på subjektive meninger, men baseret på kompetencer, og derefter [et computerprogram] spytter et niveau eller anbefaling af slags," siger St Fleur. "Hvis en arbejdsgiver afviger fra denne henstilling, er de nødt til at nedskrive de specifikke grunde til at få folk til at skubbe tilbage mod disse grunde, hvis de føler sig for vage, kodede eller iboende partiske."

4. Fjern med ubegrænsede feriedage og opfordre medarbejderne til at tage fri

"En masse frynsegoder er malet som sjove eller værdifulde, når de virkelig bare tvinger dig til at arbejde mere, og du er ikke engang klar over det," siger Lopez. En af disse fordele ved god-på-papir er ubegrænset PTO. Forskning har fundet, at medarbejdere i virksomheder med denne politik tager mindre tid fri hvert år end dem med et fast antal feriedage."Når du ikke har den struktur og disse retningslinjer, slører det linjerne for alle," siger Lopez.

St Fleur mistænker, at dette fænomen kunne være særligt skadeligt for BIPOC- og Latinx -medarbejdere. "Der er denne fortælling omkring at skulle arbejde dobbelt så hårdt for halvdelen af ​​resultaterne, så [underrepræsenterede grupper] kan være uvillige til at tage den fri, fordi de ikke ønsker at blive set på en bestemt måde," siger hun.

"Betalt fritid er en del af din kompensation, og ikke at tage den tid, du har brug for at genoplade, er også noget, der er skadeligt for din udvikling og velvære på arbejdet," tilføjer St Fleur. Plus, når en medarbejder forlader et firma med ubegrænset feriedage, taber de sig for at få betalt for PTO, som de ellers havde tilbage. Løsningen? Giv medarbejderne en generøs, men alligevel struktureret PTO -politik, opfordre dem til faktisk at tage fri og betale dem for ubrugt tid, når de går videre.

5. Uddanne medarbejdere om at navigere og forhandle egenkapital

I nogle tilfælde modtager medarbejdere aktier i virksomheden som en del af deres kompensationspakke. Men St Fleur siger, at arbejdstagere, der ikke er fortrolige med aktieprocessen, kan ende med at skifte. "Mange gange kommer folk fra underrepræsenterede grupper ind i en ulempe på grund af manglen på eksponering," siger hun. "De ved muligvis ikke, at du kan forhandle om din egenkapital, du kan forhandle om optjeningscyklussen, du kan forhandle en masse ting, der bliver til dollars på din bankkonto. Der er så mange kvinder, jeg har talt med, der sagde 'Ja, jeg så dette, men jeg fik det ikke.'"

For at skabe et mere niveaufelt for alle ansatte, anbefaler hun, at arbejdsgivere uddanner deres personale om ins og outs af egenkapital og for medarbejderne at gøre deres egen research for at sikre, at de får mest ud af deres tilbud.

6. Sørg for, at det at tage orlov ikke påvirker en medarbejders indtjening negativt

Et andet vigtigt aspekt af en medarbejders kompensationspakke betales medicinsk og familieorlov-og dette er endnu et område, hvor sorte og latinx-medarbejdere ofte kommer op kort. Forskning viser, at kun 23 procent af Latinx -arbejdstagere og 43 procent af de sorte arbejdstagere har adgang til betalt eller delvist betalt forældrenorlov, sammenlignet med 50 procent af de hvide arbejdere. Latinx og sorte arbejdere er også mere sandsynlige end hvide arbejdstagere til at rapportere, at de ikke er i stand til at tage familie- eller medicinsk orlov, når de har brug for økonomiske grunde.

Den åbenlyse løsning for dette ville være for arbejdsgivere at tilbyde betalte orlovsydelser for enhver medarbejder, uanset deres stilling i virksomheden. U.S. Regeringen indførte for nylig en sådan politik for 2.1 million føderale ansatte, mens der er rigelig diskussion omkring at skabe en national betalt familie- og medicinsk orlovspolitik. Tate mener, at forældreorlov bør udvides til at omfatte begge forældre-ikke kun en primær plejeperson-og bør vare i 16 uger til et år, som det gør i mange andre lande over hele verden. Reformerne bør ikke stoppe med orlovspolitikker, tilføjer Lopez. ”Når en medarbejder forlader og kommer tilbage, kommer de tilbage i den samme position med samme løn eller får tingene skiftet rundt?" hun siger. "[Sørg] sikker på, at folk har gode muligheder for at komme tilbage."

Bundlinie? Ethvert selskab, der er forpligtet til anti-racismearbejde, skal tage racemæssig løngap alvorligt og gøre træk for at lukke det, ud over bare at stole på lønningshistorikforbud. "Vær ikke på PR -stien og sørg for, at du er en del af samtalen og siger, at du har begået midler, men så lider folk faktisk i virksomheden," siger Lopez. "Black Lives Matter fortjener alle midler, men sorte mennesker, der arbejder hos din virksomhed, skal få betalt vej, før de får betalt. Betal bare folk, hvad de er værd."