Moderskab er arbejde, og øreudbydere tilføjer ikke

”De indhenter aldrig,” siger Sharmili Majmudar, administrerende vicepræsident for politik og organisatorisk påvirkning for kvinder, en nonprofitorganisation dedikeret til at betale egenkapital. ”Det er et livslangt kløft. Og hvad der undertiden går tabt, når man taler om det i cent på dollaren, er, hvordan det er kumulativt. Når du ser i løbet af en typisk professionel karriere, over 40 år, tilføjer disse 20- eller 30-cent uoverensstemmelser op til $ 400.000 til mere end en million dollars.”Det mindsker også værdien af ​​kvinders pensionskonti og gennemsnitlig socialsikringsfordel ved pensionering.

Pandemien har også påvirket karrierebanen unikt og ved fuldmagt, lønning af arbejdende mødre. Ifølge u.S. Census Bureau Data, ved starten af ​​pandemien, så mange som 12.9 millioner eller 45 procent af arbejdende mødre med børn i skolealderen arbejdede ikke aktivt, hvilket markerede et fald på 21 procent i forhold til et fald på 14 procent for fædre. For at hjælpe med at forklare afskaffelsesbureauet hævder Census Bureau, at mødre var mere tilbøjelige til at arbejde i frontlinjestjenestejob, der er stærkt påvirket af lockdowns, og efter at dagplejeforstyrrelser og skolelukninger bar hovedet af det ubetalte husholdningsansvar, nemlig overvåger Børn sidder fast derhjemme, hvilket måske har ført til frivillige tilbagetrækninger fra arbejdsstyrken.

Men som den nuværende bølge af erhvervsafgange, nu kendt som den store fratræden, tvinger virksomheder til at overveje, hvordan man bevarer medarbejderne og giver arbejdstagerne potentialet for mere forhandlingsstyrke, en ny slags beregning kunne overvejes: Kan dette være et bøjningspunkt For mødre til sidst at have en chance for at lukke det lønforskel?

”Nu, mere end nogensinde før, er vi en sten på toppen af ​​bakken, og vi kunne enten rulle baglæns eller rulle fremad,” siger Majmudar. ”Hvad der sker dernæst afhænger af de valg, vi kollektivt træffer."

Hvordan arbejdende mødre selv kan kræve forandring

Melissa Skoog, en arbejdende mor til to, lancerede for nylig TheJuggl, en markedsplads for professionelle væksteksperter til kvinder og mødre, der navigerer på arbejdspladser, som hun mener ikke er designet til dem med det formål at levere værktøjer til at ændre det landskab. Opstarten tilbyder en-til-en-programmering såvel som workshops for betalte medlemmer, hvoraf de fleste er i "sandwichgenerationen" af pleje af børn og deres egne aldrende forældre samtidig. Hun har udnyttet lederskab og udøvende coaches såvel som dem, der udfører ”soul work”, der rådgiver for virksomheder med det mål at behandle medarbejdere som hele mennesker i stedet for at tavse arbejdere.

”Medarbejdere er nødt til at kræve integration af arbejdsliv og liv, så systemet ændrer sig,” siger Skoog og tilføjer, at systemet kan lave om. Professionelle netværkssamfund som Heymama og MOM-projektet opfordrer kvindelige identificerende mennesker til at føle sig bemyndiget til at omfatte forældreevner på deres cv og jobansøgninger og i interviews. Og lige i sidste måned implementerede LinkedIn en funktion, der gjorde det muligt for brugere at tilføje en "karrierepause" til deres profil for at forklare huller på grund af forældre, sorg eller sundhedsbehov.

”Især i tech -centret vekker virksomheder op til at forstå dette behov og bringe mere progressive supportsystemer ind,” siger Skoog. ”Det er ikke et nyt koncept.”Stadig er det heller ikke mainstream. Omkring 90 procent af Fortune 500 -virksomheder har medarbejderressourcegrupper eller ERG'er, som er frivillige tilknytningsgrupper, der ofte sigter mod at fremme mere inkluderende arbejdspladser til specifikke befolkninger. Men kun anslået 8 procent af arbejdstagerne deltager faktisk i dem. Det er sandsynligt, fordi de typisk kræver deltagelse på toppen af ​​arbejdsforpligtelser, opererer på budgetter i sko og ikke giver noget stipendium til ledere. Formelle mentorprogrammer, som Skoog refererer til som en anden nyttig vej for medarbejderne til at gå videre i deres karriere, har også en tendens til at være ubetalte tilføjelser til fuldtidsarbejde, der oftere absorberes af kvinder end andre arbejdstagere.

For at sådanne medarbejderledede grupper og nye værktøjer, som LinkedIn-opdateringen, for at have meningsfuldt give deres tilsigtede positive effekter, skal alle mennesker være ombord. ”Mænd har en tendens til at være utroligt sympatiske for det, vi går igennem, men de træder ikke op på meningsfulde måder,” siger Skoog. ”Hvis de også er i stand til at se disse værktøjer som nyttige for dem, kunne alle kolleger samarbejde på en meget klarere måde."

Når det er sagt, mens sådanne platforme og værktøjer kan hjælpe med at lukke lønforskellen for mødre, gælder de stort set ikke for dem, der ikke er i højbetalte hvide kravejob. På deres side arrangerer lavtlønnsarbejdere-hvoraf de fleste er kvindekæder som Starbucks, Amazon og McDonald's, der organiserer fagforeninger i et hidtil uset tempo. Den almindelige afståelse af fagforeninger-efterspørgsler for tilstrækkelig betalt sygefravær og planlægger stabilitet-er i tråd med spørgsmål, der stærkt påvirker mødres evne til at bevare arbejdet og generere lønninger.

”Der skal ikke kun være handling på individuelt grundlag, men på kollektivt grundlag.”-Emily Martin, VP for uddannelse og retfærdighed på arbejdspladsen ved National Women's Law Center

”Den forandringsstyrke, som vi virkelig har brug for for at slette race og køns lønforskel Centrum. ”For at dette øjeblik kan oversætte til langsigtede ændringer, skal der ikke kun være handling på individuelt grundlag, men på kollektivt grundlag."

Hvordan ændringer i offentlig politik og organisationsniveau er nødvendige for at lukke lønforskellen for mødre

Der er i øjeblikket ingen betalt nationalforældrende orlov i U.S., Men Biden-administrationens stoppede opbyggede bedre planlægning-udgiftsregningen, der ville tilbyde fire ugers betalt orlov-er et mærke for fremskridt. Selv hvis det er godkendt, ville det dog stadig ikke give nok tid til at udligne byrden mellem arbejdende mødre og fædre. I betragtning af at American College of Obstetricians og Gynecologists 'retningslinjer kræver en postpartum-kontrol, efter at 12 uger-og undersøgelser antyder, at genopretning sandsynligvis vil tage længere-onus er stadig på en fødselsmor til at forpligte sig til længere blade, hvilket fører til udvidelse af lønningshuller.

For at være sikker, ville bedre forlade politikker og fordele til børnepasning hjælpe med at lukke lønforskellen for mødre. ”Beskæftigelsesgraden for mødre er lavere, hvis du har små børn, og et stort stykke af det er en mangel på overkommelig, sikker børnepasning af høj kvalitet,” siger Majmudar. ”Selv pre-pandemic opfyldte børnepasningssektoren ikke de behov, der eksisterede for børnepasning, og nu er det i fuldblæst krise.”For at hjælpe citerer Majmudar tilbagevenden af ​​den pandemiske tidsskattekredit, selskabsudstedte børnepasningsgodtgørelser og endda overvejelse af børnepasningscentre på stedet.

Disse faktorer, der ofte tvinger mødre ud af deres job, er mere udtalt for dem, der har lavlønnspositioner. Tag for eksempel spørgsmålet om tidsplanvariabilitet med et antal serviceopgaver. I disse roller "ændrer tidsplaner ofte” uge til uge eller endda dag til dag, med meget lidt varsel, hvilket gør det svært at vide, hvordan man dækker børnepasningsforpligtelser, mens du gør dit job, ”siger Martin. ”Den tidsplanvariabilitet fører til indkomstvariabilitet”, når forældre-ofte mødre kan ikke acceptere arbejde i lyset af prioritering af børnepasning. Universal Preschool er en komponent i Build Back Better Plan, som kan hjælpe.

Fordi en mere robust betalt orlov ikke vil ske på føderalt niveau når som helst snart, dog omfattende kønsneutrale orlovsmuligheder, der fremmer brugsoplusivitet, fremme egalitær forældremyndighed såvel som den private sektor for at bevæge sig mod.

"Køns inkluderende fordele skaber kulturer, der tilskynder alle forældre til at tage orlov efter fødslen, adoptionen eller fremme af et barn." - Sharmili Majmudar, EVP, politik og organisatorisk påvirkning af kvinder

”Ved også at levere det til fædre, hjælper du med at skifte plejebyrder inden for en husstand,” siger Majmudar. ”Mænd skal have mulighed for at bruge tid til at være fædre, især ved at vide, at modellen for en familie ikke kun er heteroseksuelle forældre. Køns inkluderende fordele skaber kulturer, der tilskynder til far og både forældre i homoseksuelle og lesbiske familier til at tage orlov efter fødslen, adoptionen eller fremme af et barn. Vi ville derefter have mulighed for at gøre dette ikke til et kvindes problem eller en arbejdende mors problem, men et spørgsmål for vores samfund og vores familier."

Den måske mest vidtrækkende innovation til at støtte og fastholde mødre på virksomhedsniveau lige nu, som kun blev til i lyset af pandemien, er fleksibilitet. Som samfundsvidenskabsmand Ellen Ernst Kossek, ph.d., en professor i ledelse ved Purdue University, der studerer krydset mellem arbejde og familiebemærkninger, har mange virksomheder ikke haft andet valg end at give mulighed for niveauer af fjernarbejde, der tidligere ikke blev tilbudt dem i fuld tid, Lønede positioner.

Men dens fordel er begrænset. ”Vi har slået på mere fleksibilitet, men telearbejde er et dobbeltkantet sværd, og vi er nødt til at være forsigtige med, hvordan vi implementerer det, eller det kan ende med at skade mødre,” Dr. Siger Kossek. ”Nu forsøger kvinder, tilbage i hjemmet, muligvis at multitaske endnu mere, pleje børn, mens de prøver at udføre deres fuldtidsjob ... børn er tilbage i skolen, bestemt, men de har mistet to års normalitet, mental sundhed Problemer stiger, og skoler kommer stadig ud klokken 3 om eftermiddagen. Hvem vil ende med at ofre deres karriere for at bære denne byrde?"

Hvis, som dr. Kossek håber, flere mænd kræver de samme støttestrukturer, der typisk bruges af kvinder, flere virksomheder vil give dem universelt, og flere mænd vil drage fordel af dem. Dette ville have den nedslidte effekt af kvinder, der ikke længere behøver at tage så mange boliger, hvilket ville føre til færre pauser i deres indtjening, flere muligheder for øget løn og en bedre chance for at opnå lønparitet.

Den gode nyhed er, at medarbejdere er videregivet med kønsidentitets-seem, der skal tilpasses det, de prioriterer mest. For det andet kun til en stigning i indkomst, jobsøgende i en nylig Gallup-afstemning ønsker "større balance mellem arbejdsliv og" og "bedre personlig velvære.”Faktisk bemærkes” giftig kultur ”at være drivkraften i alle fratræden i dag: Det er 10 gange mere tilbøjelige til at bidrage til slid end kompensation.

”Folk leder efter job, der tilbyder dem evnen til at afbalancere deres liv, vokse deres indkomst, føle, at de bidrager på en måde, der er på linje med deres færdigheder og ekspertise, og de vil vide, at der vil være mulighed At rykke op, og de vil vide, at de ikke vil forventes at blive sat i den umulige situation med at vælge mellem deres job og deres familie, ”siger Majmudar. ”Alle disse ting, de er også beacons for arbejdsgivere at bruge til at skabe job, der imødekommer disse behov."

Hvorvidt virksomheder, tankeledere og beslutningstagere vil gøre arbejdet for at imødekomme disse behov er den største kraft,. ”Momentumet er til vores fordel,” siger Majmudar, ”men kun hvis vi fortsætter med at gøre det klart, at når kvinder og mødre kan lykkes, er hele samfundet til fordel for."

Åh hej! Du ligner nogen, der elsker gratis træning, rabatter til banebrydende wellness-mærker og eksklusivt godt+godt indhold. Tilmeld dig godt+, Vores online community of wellness insidere og låse dine belønninger op med det samme.