Hvis arbejdsgivere kan forpligte sig til disse 10 kulturmål, er en udbrændthedsfri arbejdsplads mulig

I det væsentlige, hvis de mennesker, du administrerer, er udbrændt, kan onus være (gulp) delvist på dig. Heldigvis er der ganske mange tip, som eksperter inden for organisatorisk adfærd og psykologi fortæller mig, kan implementeres for at afbøde virkningerne af stress over tid og derved reducere udbrændthed.

Nedenfor kan du tjekke 10-trins guide, som arbejdsgivere og ledere kan implementere for at forhindre udbrændthed på arbejdet.

1. Lav en reel indsats for at få den rigtige person til jobbet

Det er vigtigt at tænke på en medarbejders udbrændingspotentiale, før du endda har ansat dem til en rolle, siger dataforsker Jeffrey M. Stanton, ph.d., hvis forskning fokuserer arbejdspladsen og stress. "Arbejdsgiveren skal være forsigtig med at designe jobbet og sørge for, at de ansætter folk, der passer godt til jobbet," siger han.

Et konceptuelt værktøj, der kan hjælpe, er person-omgivelsens pasform, der ser på, hvor godt en kandidats personlighed, behov, værdier og evner er i overensstemmelse med de opfattede (snarere end objektive) realiteter i deres job. Jo værre pasform, desto mere sandsynligt er en medarbejder at opleve stress og eventuel udbrændthed. Da forskning viser, at delte værdier mellem medarbejder og arbejdsgiver er et kritisk stykke af dette puslespil for at forhindre udbrændthed på arbejdet, kan det være nyttigt at give Intel om virksomhedens etos og kultur i interviewprocessen.

2. Være specielt opmærksom, når man ansætter ledere

Mens en stor chef kan hjælpe med at gøre en usund arbejdsplads velsmagende, kan selv de sundeste kontorer blive uholdbar under giftigt leder. Dr. Stanton er enig og bemærker, at der ofte er omsætning, når en manager erstattes af en mindre kompetent til at være chef.

"Der er masser af dårlige ledelsesvaner (E.g. mikromanaging, skifte mening ofte), og mange af dem vil forårsage stress for de ansatte, der arbejder for den person."-Data -videnskabsmand Jeffrey M. Stanton, ph.d

"Der er masser af dårlige ledelsesvaner (E.g. Mikromanaging, skifter mening ofte), og mange af dem vil forårsage stress for de ansatte, der arbejder for den person, "siger Dr. Dr. Stanton. Så siger han, ved omhyggeligt at ansætte til lederstillinger især og videreudvikle færdigheder med yderligere uddannelsesmuligheder, kan arbejdsgivere stort set hjælpe med at forme denne situation.

3. Vær klar over (og hold dig til) jobopgaver

Det giver mening, at en af ​​mine mest udbrændingsfremkaldende professionelle oplevelser var, da jeg var medlem af et seks-personers team, hvor mine jobopgaver strækkede sig ud over omfanget af min jobbeskrivelse og titel. For at undgå stressede situationer som dette siger Baynton, at det er vigtigt, at arbejdsgivere giver klare forventninger fra starten og får bekræftelse af, at medarbejderne forstår disse forventninger.

Derfra, siger Dr. Stanton, arbejdsgivere bør afstå fra at tilføje til disse forventninger, Willy-nilly. "Der er et problem kaldet rolleoverbelastning, hvor du dybest set er ansat til en jobrolle, men du ender faktisk med at skulle gøre en anden rolle så godt som du virkelig ikke er vidende om," siger han. ”Det er en vigtig kilde til stress, der bliver bedt om at påtage dig ansvaret for, at du ikke er sikker på, at du er i stand til."

4. Tilslut prikkerne mellem daglige arbejde og virksomhedsmål

Når du ikke arbejder for dig selv, kan det være svært at holde styr på den større-billedårsag, at du dukker op hver dag. Over tid bidrager det at miste en fornemmelse af "hvorfor" bag træning af en løncheck-kan bidrage til følelser af udbrændthed, hvorfor Baynton anbefaler, at ledere hjælper deres direkte rapporter med at forstå deres værdi for organisationen og deres bidrag til organisationens mål.

5. Håndhæve rimelig arbejdstid

"Rimelig arbejdstid kan øge produktiviteten, mens længere timer kan have den modsatte effekt," siger Dr. Somre. "[Arbejdsgivere skal være] villige til at håndhæve rimelig arbejdstid, herunder ved at sende medarbejdere hjem i slutningen af ​​deres almindelige arbejdsdag, hvis de har problemer med at sætte deres egne grænser."

6. Tilskynde til autonomi for ansatte

"Noget, der er meget vigtigt, er den følelse af kontrol, som en medarbejder har," siger Dr. Stanton, der tilføjer, at stressfaktorer generelt er mere effektive på mennesker, når de ikke føler sig som om de kan kontrollere deres miljø. "Når en arbejdsgiver imødekommer nogen, så de ikke har noget valg, er der ingen måde for dem at slags selvregulere mængden af ​​arbejde, de udfører, den spænding, de er under, eller når de håndterer udfordrende opgaver, Chancerne for udbrændthed er meget højere."En måde at dyrke en følelse af autonomi er at tillade fleksible tidsplaner, som anerkender, at forskellige livsstiler og præferencer kan drage fordel af forskellige arbejdstider. En anden? Fjernbearbejdningsmuligheder eller andre metoder til at lette fleksibilitet.

7. Give medarbejderne mulighed for at være beslutningstagere

Dr. Summers siger, at vedtagelse af en deltagende ledelsesstil kan hjælpe medarbejderne med at føle sig som om ting ikke bare sker med dem, men at de også er en del af det, og Dr. Stanton er enig: "At have den deltagende ledelsestil betyder, at medarbejderne kan have en vis indflydelse på, hvordan ting bryder ud, og selvom du anmoder om forslag fra medarbejderne, men så ikke er i stand til at følge dem alle kan også være en stressreduktion, ”siger han.

"At have den deltagende ledelsestil betyder, at medarbejderne kan have en vis indflydelse på, hvordan ting bryder ud."-Dr. Stanton

Så hvis dit team har brug for at nå et mål, snarere end at fortælle dem hvordan, skal du bede om input og ideer først.

8. Fjern ineffektivitet og bureaukratiske krav

Hvis nogen opgaver føler sig ikke relateret eller ad-hoc til nogens kernearbejde, hvorfor skal opgaverne ske? Dr. Summers siger, at det kan være nyttigt at reducere denne tid med at reducere udbrændthed, især hvis strømliningen kan føre til færre arbejdstid.

9. Tjek ofte ind og vær åben for feedback

Fordi udbrændthed er resultatet af, at en dårlig situation eksisterer i lang tid, dr, dr. Stanton foreslår, at arbejdsgivere kommer foran dette ved at være opmærksomme på, hvad der foregår med medarbejderne. Uanset om undersøgelser, observation, interviews eller enkle møder for at røre base, "Bare hold faner på, hvordan medarbejderne har det på en eller anden måde, så du kan opdage disse stressfaktorer, før de bliver katastrofale," siger han.

10. Hjælpe dem med at finde "helten" indeni

Organisatorisk adfærdsspecialist Fred Luthans, ph.d., udviklede konceptet Psychological Capital (PSYCAP), der består af fire videnskabeligt støttede, træningslige kapaciteter: håb, effektivitet, elasticitet og optimisme, alias helt. Når du er fremmet hos enkeltpersoner, kan helt være et effektivt værktøj til at reducere udbrændthed. "Skønheden i disse psykologiske ressourcer er, at de kan udvikles i en relativt kort workshop -session," Dr. Luthans fortæller mig. ”De kan faktisk bruge tjener som en støddæmper til udbrændthed."Hero -træning er afhængig af kliniske psykologiteknikker i hvert af de fire områder. "For eksempel er der eksperter inden for klinisk psykologi, der har holdt håbstræning i årevis, og det samme er tilfældet inden for effektivitet, også kendt som selvtillid osv.," han siger.

Men hvis du antager, at du ikke er trænet inden for klinisk psykologi, der er fokuseret på håb, effektivitet, elasticitet og optimisme, hvordan, nøjagtigt, skal du gå i gang med at uddanne dine medarbejdere til at udvikle deres psycap? Start med at lytte til denne podcast, hvor dr. Luthans forklarer, hvordan man fremmer konceptet på arbejdspladsen for en lykkeligere, sundere, (og mere produktiv, at starte) team.

På udkig efter at forhindre udbrændthed på arbejdet ved at skifte karriere baner helt? Sådan får du det til at ske. Eller brug din Myers-Briggs-type til at lære om nogle af de bedste job til dig.