Kønsmæssig bias på arbejdspladsen er meget voldsomt-her, hvordan det kan ændre sig

Og mens problemet er systemisk, er anerkendelse af det ikke nødvendigvis objektiv. Ifølge en undersøgelse fra University of Cambridge af næsten 6.000 ansatte i Storbritannien sagde omkring 74 procent af de undersøgte kvindelige arbejdstagere, at deres arbejdspladskultur præsenterede barrierer for fremskridt for kvinder. Cirka 53 procent af kvinderne rapporterede at se kvindelige kolleger bedømt mere negativt end deres mandlige kammerater. Og kun 18 procent af mændene bemærkede den samme ting.

”De fleste mennesker tænker ikke på sig selv åbenlyst som at være kønsfaglige, selvom de sandsynligvis genkender deres partier på et eller andet niveau,” -Psycholog Art Markman, PhD

Så da det ikke er tilstedeværelsen af ​​kønsfordeling, der er klar til debat, er det ikke så vigtigt at lede efter forekomster af det som at være lige så vigtig som at tage meningsfulde skridt som svar på at se det i handling. ”At reducere bias på arbejdspladsen er alles ansvar,” siger Art Markman, ph.d., professor i psykologi ved University of Texas, Austin og forfatter af Bring din hjerne til arbejde. ”Folk kan ikke bringe deres bedste selv til at arbejde, hvis de har lyst til, at arbejdspladsen er partisk mod dem."

Lad os sige, at du er i et ansættelsesudvalg, og en af ​​dine kolleger undrer sig højt, hvis en kvindelig kandidat har tyk nok hud til at være på dette specifikke hold. Eller måske antyder en medarbejder, at du er mindre engageret i dit arbejde, fordi du er en mor. ”Første gang du hører nogen sige noget, der vedrører dig på arbejde, er det værd at have en samtale med den person i privatlivets fred,” siger Dr. Dr. Markman. ”Det kan være pinligt at kalde nogen ud offentligt, og de er måske ikke klar over virkningen af, hvad de sagde på andre. Du får sandsynligvis den bedste reaktion, hvis du har en diskussion."

Han foreslår at have lyst til din tilgang til at "fokusere på deres handlinger, ikke deres motiver" for de bedste resultater. ”De fleste mennesker tænker ikke på sig selv som kønsfaglige, skønt de sandsynligvis genkender deres partier på et eller andet niveau,” Dr. Siger Markman. ”Så bare tale om, hvad de sagde, og hvordan det fik dig til at føle dig.”Fremme mere opmærksomhed.

Det er også vigtigt at kommunikere klart og direkte med hensyn til fordele og ulemper, siger Majo Molfino, en ledertræner med base i Los Angeles. ”Du kan sige,” Jeg elsker, hvordan du gjorde X, men jeg var ikke okay med Y, fordi jeg følte Z, og værdsætter en psykologisk sikker arbejdsplads, ”siger hun som et eksempel. ”Opfølg samtalen via e -mail, så du har dokumentation, hvis du har brug for at eskalere den til din manager eller HR.”Faktisk siger hun at føre en fortegnelse over al sporbar kommunikation, herunder tekst, direkte beskeder og alle andre gældende formularer.

Men hvis du ikke er klar til at konfrontere et problem ansigt til ansigt, selv selv privat, er du ikke uden muligheder. Først gentager dr. Markmans pointe om, at folk ofte ikke er klar over deres partier, foreslår Molfino at give fordelen ved tvivlen om, at de mennesker, som du tager spørgsmål. ”En masse kønsfordeling er bevidstløs, og selvom det ikke er rigtigt, og selvom påvirkningen er alvorlig, er intentionen ofte ikke ondsindet.”Til dette punkt kan cirkulerende information som Googles træning af kønsbias være nyttige for kolleger, der ikke nødvendigvis er opmærksomme på deres skadelige, selvom de ikke er forsætlig opførsel.

Hvis den subtile-endnu-seriøse tilgang ikke fungerer, er det nøglen til at konfrontere situationen direkte med dine ord. Og hvis det mislykkes, og din indsats ikke har haft nogen indflydelse på bias på dit kontor, skal du begynde at tage det op i kæden. ”Det første sted, du har brug for, er til din direkte manager eller vejleder,” siger Molfino. ”De skal være i stand til at have en samtale med individet eller med den enkeltes manager. Husk at altid opbevare god dokumentation, hvis situationen eskalerer til HR."

Og denardo er hurtig til at minde, situationen med at blive involveret i HR behøver ikke at afspejle den skræmmende dårlige rap, så mange tildeler det. Faktisk er det vigtigt at rapportere disse tilfælde og burde ikke nødvendigvis være en sidste udvej eller noget at undgå. ”Folk er bange for at tage til HR, men det burde de virkelig,” siger hun. "Ofte behøver det ikke være så alvorligt. Hvis det hjælper med at være mere uformel, kan du sende en slap besked til HR eller skyde dem en hurtig note, der beder dem om at få kaffe uden for kontoret og væk fra miljøet."

Men på et proaktivt snarere end reaktivt niveau, hvordan kan dette stoppe? Sikker på at være en kvinde, der kommanderer en tilstedeværelse og er Forebyggende I hendes professionelle handlinger-lignende ved at krydse et værelse for at ryste en hånd-maj-hjælp. Men lad os være ærlige: Det er BS og ændrer intet på makroniveau. Faktisk kan det kun normalisere de ubevidst holdte forståelse for, at en kvinde for at gå videre skal gøre mere, at hun skal bevise sig selv gennem performative foranstaltninger, som mange mænd ikke behøver.

Snarere række ud til andre kvinder i det samme felt eller endda på det samme kontor. Nylig forskning offentliggjort i Pnas konkluderede, at kvinder har brug for mere end velplacerede professionelle forbindelser; Et samfund af fortalere, der kan dele support og insiderinformation, som om en virksomhed behandler kvinder godt, prioriterer kønsdiversiteten og respekterer kvindelige ledere er også nøglen til at trives. ”Jeg tror, ​​at det er superhjælpfuldt at have en kvindes støttegruppe på arbejdet eller uden for arbejdet, at tale om disse spørgsmål og arbejde inden for patriarkatet,” siger Molfino.

Og ingen grund til at betragte dette som et hviskenetværk. Ved at vokalisere disse udtalelser og oplevelser, med tiden, vil virksomheder og arbejdspladser og politikker blive tvunget til at anerkende kønsfordeling og lagt grundlag for landskabet til forandring-.

Apropos ubevidst bias, her er hvad man skal vide om at tilsidesætte din. Og kommer det bedst med kun mandlige kolleger? Tjek det ud.